မြန်မာနိုင်ငံ၌ စီးပွားရေးလုပ်ခြင်းသည် အခွင့်အလမ်းများလို အန္တရယ်လည်းများပြားပြီး နိုင်ငံတွင် တိုးချဲ့လာသောကုမ္ပဏီများသည် လုပ်ငန်းတည်ထောင်ဖွင့်လှစ်ရာတွင် ပါဝင်သော ချမှတ်ထားသည့် စည်းမျဉ်းစည်းကမ်းများနှင့် လုပ်ထုံးလုပ်နည်းများကို သိရှိနားလည်သင့်သည်။

ထိုအရာများအတွင်း မြန်မာနိုင်ငံတွင် စီးပွားရေးလုပ်ကိုင်မည့် လာရောက်ရင်းနှီးမြှုပ်နှံသူများသည် သတိပြုသင့်သည့်အရာမှာ အလုပ်အကိုင်အား အလုပ်သမားရုံးများစတင်တည်ထောင်ကတည်းကပင် အလုပ်သမားသမဂ္ဂကဆုပ်ကိုင်ထားပြီး အလုပ်သမားများနှင့် ပိုမိုရင်းနှီးမှုရရှိစေရန် ရည်ရွယ်သည်။

ယမန်နှစ်၌ ရန်ကုန်တွင် စက်ရုံတစ်ခုဖွင့်ထားသည့် ဟောင်ကောင်မှ ဖူရွမ်အထည်ချုပ်စက်ရုံသည် ကုမ္ပဏီစည်း မျဉ်းစည်းကမ်းတွေကိုချိုးဖောက်သည်ဟု စွပ်စွဲကာ သြဂုတ်လတွင် သတိပေးခြင်းမရှိဘဲ အလုပ်သမားများကို အလုပ်မှ ထုတ်ပယ်မှုကြောင့် အလုပ်သမားသမဂ္ဂအဖွဲ့ဝင် ၃၀ ကို အလုပ်ပြန်လည်ခန့်အပ်ရန် ဖိအားပေးခြင်းခံခဲ့ရပြီး ထုတ်လုပ်မှုနှေးကွေးလာသည်။

စက်ရုံ၏အလုပ်သမား ၁၄၀၀ တွင် ၃၀၀ မှ ၇၂ ရက်ကြာ သပိတ်မှောက်ခဲ့ပြီး ရန်တိုင်းဝန်ကြီးချုပ်ဦးဖြိုးမင်းသိန်း၏ကြားဝင်ဆောင်ရွက်ပေးမှုကြောင့် ဖူရွမ်သည် အလုပ်သမားများကို ပြန်လည်ငှားရမ်းရန် သဘောတူညီခဲ့သည်။ အောက်တိုဘာလတွင် မဟာဗန္ဓုလပန်းခြံတွင် ချီတက်ဆန္ဒပြမှုတစ်ခုပြုလုပ်ခဲ့ပြီး အငြင်းပွားမှုကို ဒေသကြီးအစိုးရက ကူညီဖြေရှင်းပေးရန် တောင်းဆိုခဲ့သည်။

ထိုကဲ့သို့ဖြစ်မှုများကြောင်း ရင်းနှီးမြှုပ်နှံသူများသည် စီးပွားရေးလုပ်ငန်းလည်ပတ်ကောင်းမွန်စေရန်အတွက် မြန်မာနိုင်ငံရှိ အလုပ်သမားများခန့်ထားရေးလိုအပ်မှုများနှင့် စည်းကမ်းများကို သိရှိနားလည်ထားရမည်ဖြစ်သည်။

မြန်မာနိုင်ငံ၌ အလုပ်အကိုင်အနေအထားနှင့်ပတ်သက်ပြီး အတွင်းသဘောကို Rajah & Tann NK Legal Myanmar ကုမ္ပဏီလိမိတက်၏ မိတ်ဖက်နှင့်နိုင်ငံခြားရှေ့နေဖြစ်သူ Lester Chua နှင့် မြန်မာတိုင်းမ်က တွေ့ဆုံမေးမြန်းခဲ့သည်။

အကျိုးမရှိတဲ့အလုပ်သမားတွေကို အလုပ်ရှင်အနေနဲ့ ဘယ်လိုမျိုး ပေးထွက်စေပါလဲ။ စွမ်းဆောင်ရည်မရှိတဲ့အလုပ်သမားတွေကို ဆက်ဆံဖို့အတွက် ဥပဒေအရ ဘာလုပ်ထုံးလုပ်နည်းတွေရှိပါသလဲ။

အကျိုးမရှိတဲ့အလုပ်သမားတွေကို ထုတ်ပစ်ဖို့အတွက် ယေဘူယျအားဖြင့် နည်းလမ်း(၃)မျိုးရှိပါတယ်။ ပထမတစ်နည်းက အလုပ်ရှင်က အလုပ်သမားကို အလုပ်အကိုင်ရပ်စဲကြောင်း အသိပေးစာ ပေးရပါမယ်၊ တစ်လကြိုတင်ပြီးပေးရမှာဖြစ်ပြီး သတ်မှတ်ထားတဲ့ငွေအပြတ်ကို အလုပ်သမားကို ပေးရပါတယ်။

ဒုတိယနည်းက အလုပ်အကိုင်စာချုပ်ပါ၊ ဒီစာချုပ်က မြန်မာနိုင်ငံတွင်းအလုပ်သမားတွေကို သုံးပြုရာမှာ လိုအပ်မှာဖြစ်ပြီး အလုပ်ရှင်အလုပ်သမားအတွက် စည်းကမ်းဖောက်မှုတွေနဲ့ပြစ်မှုတွေကို စာရင်းချမှတ်ထားပြီး အရေးယူရန်အတွက် နှစ်ဦးနှစ်ဖက်ကို ခွင့်ပြုထားတဲ့စာချုပ်ဖြစ်ပါတယ်။သာမန်ပြစ်မှုတွေနဲ့ ပြစ်မှုပြင်းထန်မှုတွေအတွက်လည်းပါရှိပါတယ်။

အလုပ်ရှင်က အလုပ်သမားကို အလုပ်မှထုတ်ပယ်တာဟာ သူ၊သို့မဟုတ် သူမက စာချုပ်ထဲမှာ ပါဝင်တဲ့ပြစ်မှုကြီးကြီးမားမား ကျူးလွန်တာကြောင့် ဘာလျော်ကြေးမှ မပေးပဲထုတ်ပစ်လိုက်တာပါ။

အလုပ်ရှင်တွေအနေနဲ့ အလုပ်ထုတ်ပယ်တဲ့အခါမှာ ထုတ်ရတဲ့အကြောင်းရှင်းရှင်းလင်းလင်းပါထားတဲ့ ဒီလိုစာချုပ်တွေရှိရမှာကို ဂရုပြုသင့်ပါတယ်။ ဖြစ်နိုင်မယ်ဆိုရင် အလုပ်သမားရဲ့ပြစ်မှုကျူးလွန်ကြောင်း ဝန်ခံချက်ပါရှိရင်ကောင်းပါတယ်။

ဘယ်လိုပဲထုတ်ပယ် ထုတ်ပယ် ၊ အလုပ်ထုတ်တဲ့အခါမှာ အလုပ်စာချုပ်မှတ်ပုံတင်ထားတဲ့ မြို့နယ်အလုပ်သမားရုံးက သက်ဆိုင်ရာအမှုစစ်အရာရှိနဲ့တိုင်ပင်ဆွေးနွေးပြီးမှာသာ အလုပ်ထုတ်တာကို ဆက်လက်လုပ်ဆောင်သင့်ပါတယ်။

အလုပ်သမားက သာမန်အပြစ်လောက်ပဲကျူးလွန်တယ်ဆိုရင် အလုပ်ရှင်က သုံးကြိမ်သတိပေးပြီးနောက်မှသာ ဘာလျော်ကြေးငွေမှမပေးဘဲ အလုပ်ရှင်က အလုပ်စာချုပ်ကို ရပ်ဆိုင်းနိုင်ပါတယ်။ ဦးစွာ နှုတ်နဲ့သတိပေးရပါမယ်။ ပြီးတဲ့အခါ နှုတ်နဲ့ သတိပေးကြောင်း အထောက်အထားကို မှတ်တမ်းအဖြစ် သိမ်းဆည်းထားသင့်ပါတယ်။

ဒုတိယထပ်ပြီးပြစ်မှုကျူးလွန်လာတဲ့နောက် အလုပ်ရှင်က သတိပေးစာ ထုတ်ရပါမယ်။ တတိယအကြိမ်ထပ်မံအပြစ်ကျူးလွန်လာမယ်ဆိုရင်တော့ အလုပ်သမားက သူ့အနေနဲ့ နောက်ထပ်မည်သည့်ပြစ်မှုကိုမှ ကျူးလွန်မှာ မဟုတ်တော့ကြောင်း ခံဝန်လက်မှတ်ထိုးရပါမယ်။

ခံဝန်ထိုးထားသည့် တာဝန်မကျေသောထိုဝန်ထမ်းသည် ၁၂ လအတွင်း နောက်ထပ်အပြစ်ကျူးလွန်ပါက အလုပ်ရှင်အနေနဲ့ ဘာလျော်ကြေးမှ မပေးဘဲ အလုပ်စာချုပ်ကို ရပ်ဆိုင်းနိုင်ပါတယ်။

ဒါပေမယ့် အလုပ်သမားက ၁၂ လအတွင်း နောက်ထပ်ပြစ်မှုကျူးလွန်ခြင်းမရှိဘူးဆိုရင် အလုပ်သမားက ယခင်ကျူးလွန်ထားတဲ့ ကတိဖျက်တာတွေကို အလုပ်ရှင်က ပေါ့လျော့ပေးသင့်ပါတယ်။

အလုပ်ရှင်တွေအနေနဲ့ သူတို့ရဲ့အလုပ်သမားတွေကို စည်းကမ်းအရ အခြေခံအားဖြင့် မပေးမနေရအခွင့်အရေးတွေ၊ အကျိုးခံစားခွင့်တွေက ဘာတွေဖြစ်ပါလဲ။

အလုပ်သမားတွေအတွက် အခြေခံအခွင့်အရေးတွေနဲ့ အကျိုးခံစားအချို့ကတော့

(၁)၂၀၁၂ လူမှုဖူလုံရေးဥပဒေအရ လူမှုဖူလုံရေးအတွက် မှတ်ပုံတင်စာရင်းသွင်းခြင်း

(၂)လုပ်သက် ၁၂ လပြည့်ပြီးနောက် လုပ်သက်ခွင့် အများဆုံး ၁၀ ရက်ရရှိခွင့်နှင့် နှစ်စဉ်ရှောင်တခင်ခွင့် ၆ ရက်ခံစားနိုင်ခွင့်

(၃) အမြဲတမ်းဝန်ထမ်းများအတွက် သူတို့လစာကို လစဉ်ရရှိခွင့်။ အလုပ်သမားဦးရေ ၁၀၀နှင့် အောက်ရှိသော ကုမ္ပဏီတွင် လစာကို သတ်မှတ်ထားသည့်ငွေပေးချေမှုကာလအဆုံးမှာ ပေးရမှာဖြစ်ပါတယ်။

အလုပ်သမားဦးရေ ၁၀၀ကျော်သော ကုမ္ပဏီများမှာဆိုရင်တော့ လစာတွေကို ငွေပေးချမယ့်ကာလအဆုံးပိုင်းနောက် ၅ ရက်ထက်နောက်မကျစေဘဲ ပေးရပါမယ်။

(၄) တနေ့လျှင် အနည်းဆုံးလုပ်ခ ၄၈၀၀ ကျပ် လက်ခံရရှိဖို့ အခွင့်အရေးရှိပါတယ်။

(၅) စက်ရုံမှာ အကြောင်းကြောင်းကြောင့် ဆက်လက်လုပ်ရမယ်ဆိုရင် ၅ နာရီတစ်ကြိမ် အနည်းဆုံး မိနစ် ၃၀ နားခွင့်ရှိပါတယ်၊ ဆိုင်တွေမှာတော့ ကြောင်းကြောင်းကြောင့် ဆက်လက်လုပ်ရမယ်ဆိုရင် ၄ နာရီတစ်ကြိမ် အနည်းဆုံး မိနစ် ၃၀ နားခွင့်ရှိပါတယ်။

(၆) စက်ရုံမှာ အကြောင်းကြောင်းကြောင့် တနေ့မှာ ၈ နာရီ သို့မဟုတ် တပတ်မှာ ၄၄ နာရီ (သို့မဟုတ်) ဆိုင်တွေမှာ အကြောင်းကြောင်းကြောင့် တပတ်မှာ ၄၈ နာရီ လုပ်ရမယ်ဆိုရင် အချိန်ပိုကြေး ရရှိခွင့်ရှိပါတယ်။

မြန်မာနိုင်ငံမှာ အလုပ်သမားသမဂ္ဂများဥပဒေရေးရာရှိပါသလား။ သူတို့ကဘယ်လို အာဏာရှိပါသလဲ။ အလုပ်သမားသပိတ်လိုဖြစ်လာရင် အလုပ်ရှင်တွေအနေနဲ့ အခြေအနေကို ကိုင်တွယ်ဖို့အတွက် ဘယ်လိုမျိုးတရားဝင်သွားသင့်သလဲ။

အလုပ်သမားသမဂ္ဂတွေကို ၂၀၁၁ အလုပ်သမားအဖွဲ့အစည်းများဥပဒေ (LOL) နဲ့ ၂၀၁၄ အလုပ်သမားအငြင်းပွားမှုဖြေရှင်းရေးဥပဒေ(SLDL)အရ ဖွဲ့စည်းခဲ့ပါတယ်။ ဥပဒေမူဘောင်တွင် သပိတ်များကျင်းပနိုင်ခွင့်အပါအဝင် အတော်အတန်အာဏာကြီးသောလုပ်သမားအဖွဲ့အစည်းများပါဝင်ပါတယ်။

အလုပ်သမားတွေက သပိတ်နဲ့ခြိမ်းခြောက်မှုပြုလာတဲ့အခြေအနေကို ကိုင်တွယ်ဖို့ အလုပ်ရှင်တွေအတွက် ဒီလက်တွေ့အချက်အနည်းငယ်ကို ပြောပြချင်ပါတယ်။ သပိတ်မှောက်လာတဲ့သူတွေက ဥပဒေအကြောင်းအနည်းအကျဉ်းသိတယ်ဆိုတာ အလုပ်ရှင်တွေက သေချာအောင် လုပ်သင့်ပါတယ်။

သပိတ်မှောက်တဲ့အခါ LOL အရ တရားမဝင်တဲ့ သပိတ်အခြေအနေတွေလည်းရှိပါတယ်။ ဥပမာ သပိတ်က လူ့အသက်၊ ကျန်းမာရေးနဲ့ လုံခြံရေးကို အန္တရယ်ဖြစ်လာနိုင်မယ်ဆိုရင်၊ ဒါမှမဟုတ် သက်ဆိုင်ရာအလုပ်သမားအဖွဲ့ချူပ် ရဲ့ခွင့်ပြုချက်မရှိဘဲ ဆက်လက်သပိတ်မှောက်နေမယ်ဆိုရင်၊ အလုပ်သမားအဖွဲ့အစည်းက လိုအပ်တဲ့ သပိတ်အတွက် ကြိုတင်သတိပေးစာပေးဖို့ ပျက်ကွက်မယ်ဆိုရင် ဒီအခြေအနေတွေမှာ သပိတ်ဟာ တရားမဝင်အခြေအနေဖြစ်သွားပါပြီ။

LOL ရဲ့ ပုဒ်မ ၃၉ အရ သပိတ်အမှောက်ဖို့ရည်ရွယ်တဲ့အလုပ်သမားအဖွဲ့အစည်းဟာဆိုရင် သက်ဆိုင်ရာအလုပ်ရှင်နဲ့ သက်ဆိုင်ရာသပိတ်ညှိနှိုင်းပေးတဲ့အဖွဲ့ကို အရင်ဦးဆုံး သတင်းပို့ရပါမယ်၊

သပိတ်မှောက်မယ့် နေ့ရက်၊ နေရာ၊ ပါဝင်မယ့်လူဦးရေနဲ့ အချိန်ကို သပိတ်မစခင် ၃ ရက်အလိုမှာ သက်ဆိုင်ရာအလုပ်သမားအဖွဲ့ချုပ်ထံတင်ပြပြီး ခွင့်ပြုချက်ရယူရပါမယ်။

တကယ်လို့သူတို့သပိတ်က အလုပ်သမားရေးရာ (သို့မဟုတ်) လုပ်ခ၊ အလုပ်သမားလစာ၊ ဖူလုံရေးနဲ့ အလုပ်ချိန်တွေကဲ့သို့ အလုပ်သမားအကျိုးစီးပွားနဲ့ မသက်ဆိုင်ဘူးဆိုရင်လည်း သပိတ်ကတရားမဝင်ပါဘူး။

သပိတ်မစခင် အလုပ်ရှင်တွေအနေနဲ့ တရားဝင်ဆောင်ရွက်နိုင်ရန်အတွက် လိုအပ်တဲ့လုပ်ထုံးလုပ်နည်းတွေကို သိသင့်ပါတယ်။ လုပ်ထုံးလုပ်နည်းက SLDL အောက်မှာထားရှိပါတယ်။

ခြုံပြီးပြောရမယ်ဆိုရင်တော့ အငြင်းပွားမှုဖြစ်လာတဲ့အခါ အငြင်းပွားမှုကို နှစ်ဦးနှစ်ဖက်သဘောတူညီဖြေရှင်းနိုင်ဖို့အတွက် သက်ဆိုင်ရာ ညှိနှိုင်းရေးအဖွဲ့ဆီ အရင်တင်သွင်းသင့်ပါတယ်။

၃ ရက်အတွင်း နှစ်ဦးနှစ်ဖက်ပြေလည်မှုမရဘူးဆိုရင်တော့ အငြင်းပွားမှုကို သက်ဆိုင်ရာ ခုံသမာဓိအဖွဲ့ဆီ အငြင်းပွားမှုအပေါ်သူတို့ဆုံးဖြတ်ချက်ချမှတ်ပေးဖို့အတွက် လွှဲပြောင်းပေးရပါမယ်။

သက်ဆိုင်ရာခုံသမာဓိအဖွဲ့က ဆုံးဖြတ်ချက်ထုတ်ပြီးမှသာ အလုပ်သမားတွေက သူတို့သပိတ်ကို ဆက်လက်မှောက်ခွင့်ရှိပါတယ်။ ဆုံးဖြတ်ချက်ချတာကို မကျေနပ်တဲ့ အဖြစ်အပျက်တွေလည်းရှိပါတယ်။

သက်ဆိုင်ရာအလုပ်သမားအဖွဲ့ချုပ်က ခွင့်ပြုမှသာ သပိတ်ကို ဆက်လက်မှောက်နိုင်တာကြောင့် အလုပ်ရှင်တွေက သပိတ်နဲ့စပ်လျဉ်းတဲ့ အကျိုးနဲ့အကြောင်းနဲ့ကန့်သတ်မှုတွေထားပေးဖို့ အကြံပေးဖို့အတွက် အာဏာပိုင်တွေနဲ့ ညှိနှိုင်းနိုင်ပါတယ်။ သပိတ်က သူတို့ရဲ့အလုပ်ကို အနည်းဆုံးတော့ ပျက်စီးစေပါလိမ့်မယ်။ အလုပ်ရှင်တွေအနေနဲ့ သူတို့ရဲ့စီးပွားရေးတွေကို သပိတ်မှောက်စဉ်ကာလအတွင်း ဆက်လက်လုပ်ကိုင်နိုင်ဖို့ သေချာအောင်လုပ်ရပါမယ်။

သပိတ်မှာပါဝင်တဲ့ အလုပ်သမားကို အလုပ်ရှင်က အလုပ်ကထုတ်ပယ်ခွင့်ရှိပါသလား။ လုပ်ထုံးလုပ်နည်းရှိပါသလား။

သပိတ်ထဲမှာပါဝင်သည်ပဲဖြစ်ဖြစ်၊အလုပ်သမားအဖွဲ့အစည်းကအဖွဲ့ဝင်ပဲဖြစ်ဖြစ် အဲ့ဒါနဲ့ပတ်သက်ပြီး အလုပ်ရှင်က အလုပ်သမားကို အလုပ်က ထုတ်ပယ်ခြင်းကို တားမြစ်ထားပါတယ်။ ဒီတားမြစ်ချက်ကို ချိုးဖောက်မယ်ဆိုရင် ဒဏ်ငွေ ကျပ် ၁သိန်းနဲ့ (သို့မဟုတ်) ထောင်ဒဏ် ၁ နှစ်အထက် ကျခံရပါလိမ့်မယ်။

သပိတ်က အလုပ်သဘောတူစာချုပ်ကို ယာယီရပ်ဆိုင်းစေတာကြောင့် အလုပ်ရှင်အနေနဲ့ သပိတ်မှာပါဝင်တဲ့အလုပ်သမားရဲ့လစာကို သပိတ်ကာလအတွင်း လစာပေးခြင်းမှ ကင်းလွတ်နိုင်ပါတယ်။